La Stampa - Consultazione Archivio

Multinazionali della consulenza Multinazionali della consulenza •■A.A.A. Analista programmatore di computer cercasi... Scrivere a casella postale XXXXXXX». Cominciano cosi decine di migliaia di annunci pubblicitari che ogni anno compaiono sulle pagine dei giornali; in alcuni casi, in giorni prefissati, sotto testatine di pagine («Ricerche di personale") molto specifiche. «E' una sorta di collocamento molto sofisticato», dicono in una società milanese legata all'Assco, l'associazione che oggi raccoglie 27 fra le maggiori società italiane di consulenza, con un fatturalo di circa 83 miliardi, ma che secondo l'Istituto Battelle di Ginevra, che ha scandagliato in profondità il mercato italiano, è destinato a crescere con trend robusti (più vicini al 30% che non al 20) ancora, per i prossimi 15 anni. In pratica fino al Duemila. Poi si vedrà. Ma di qui al Duemila, che cosa accadrà? «Esattamente quello che avviene oggi», rispondono gli esperti. «Le aziende continueranno a servirsi di questo settore, che rappresenta un indiscutibile know-how specializzato. E ciò perché alle aziende già oggi conviene acquistare all'esterno tutta una serie di servizi specializzati ad alto valore aggiunto, piuttosto che appesantire le strutture Interne». E' un processo definito di «esternizzazionc* dei servizi, le cui radici sono tutte americane. Nata infatti in America all'Inizio del secolo, la consulenza è approdata relativamente tardi in Italia: all'inizio degli Anni 50, quando le prime società di consulenza si affacciano sul mercato italiano. Da allora (anche sull'onda della nascita di alcuni istituti postuniversitari) è In crescendo: prima a ritmi lenti, poi vorticosi; tanto che si è passati dai 30 miliardi di giro d'affari degli associati Assco del 1980 agli 83 de)l'84 (il tutto, naturalmente, accompagnati da un parallelo crescendo di servizi offerti al mercato). Ma torniamo alla «ricerca del personale» che, secondo gli esperti, rappresenta ormai il 9-10% del giro d'affari di queste società. Chi la fa? Quali tecniche vengono adottate? «A farla —rispondono gli esperti- — sono ormai una settantina di società. Le tecniche sono molto complesse e variano a seconda che si debba scegliere per un'azienda un capo magazziniere o un executive. Nel primo caso possono essere sufficienti uno-due colloqui con esperti, nel secondo quasi sempre c'è un collegamento strettissimo con l'azienda committente». — Ma come fate a scegliere 1 candidati quando sui vostri tavoli giungono magari decine-centinaia di richieste per lo slesso posto? •DI solito, ma anche qui vi sono molte variabili, si fa una preselezione a tavolino in cui si esaminano gli status del singoli candidati: età, studi, esperienze professionali alle spalle, etc. Poi, sulla base dì una rosa ristretta, si passa ai colloqui veri e propri, che possono essere anche non uguali per tutti: più approfonditi se il candidato è un giovane appena sfornato dalle università o dagli istituti tecnici, meno se il candidato ha già lavorato in altre aziende e vuole cambiare posto per migliorare il proprio status. Colloqui che sono soprattutto tecnici, ma non necessariamente. Anche qui dipende dal ruolo che il candidato dovrà avere nell'azienda o nell'ufficio'. — Colloqui, insomma, soprattutto colloqui. E 1 vecchi test, che fine hanno fatto? Su questo problema il fronte delle società specializzate in ricerca di personale è molto diviso. C'è chi li considera vecchi arnesi ormai inutili, legati alla preistoria della selezione; e c'è chi invece li considera strumenti «ancora utili», anche se «profondamente ripensati» rispetto al vecchi «laboratori di psicologia» attraverso 1 quali un tempo passavano non solo le persone che aspiravano a entrare in un'azienda, ma anche i dipendenti che erano proposti per un passaggio di categoria e di qualifica. Messi In soffitta anche 1 test di tipo strettamente protettivo, cioè con finalità quasi psichiatriche (anche perché vietati dallo Statuto del lavoratori) alcune società stanno rimettendo In piedi invece questionari e prove per mettere alla luce le qualità che sono ritenute più importanti per un proficuo inserimento dei neoassunti nel mondo del lavoro. E anche su questo altare sono cadute alcun vittime Illustre. La caratteristica principale della nou velie ragne delle prove attitudinali è Infatti la scomparsa dei testi clinici e pslcodiagnostlcl (quali ad esemplo le «macchine di Rochard», dal nome del loro inventore), méntre {'nuovi test', spiegano : gli-'esperti; *devend tendere «a mettere In evidenza capacità logiche, verbali, numeriche e spazioricettive, non certo a misurare il quoziente intellettivo dei candidati, la cui lettura non è sempre riconducibile all'oggettività del termometro scientifico che può essere dato da un test psico-attitudinale 11 cui primo limite può essere dato persino dall'età del candidato». Non sono pochi infatti, a sostenere che 30 anni sono la soglia oltre la quale 11 test diventa inaffidabile.